Een werknemer mag zijn arbeidsovereenkomst op grond van de wet in principe opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. Meerdere werkgevers vinden dit echter een te korte tijd, en willen werknemers aan een langere opzegtermijn (kunnen) houden. Zo wordt regelmatig in arbeidsovereenkomsten een opzegtermijn van twee of drie maanden voor de werknemer opgenomen. Kan dat zomaar? En wat geldt als alleen de opzegtermijn voor de werknemer wordt opgeschreven, maar niet die voor de werkgever? De Hoge Raad  heeft hier met zijn arrest van 1 mei 2015 (eindelijk) meer duidelijkheid over verschaft.

De wet stelt dat schriftelijk kan worden afgeweken van de voor de werknemer geldende opzegtermijn van één maand – met dien verstande dat de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden. In principe kan dus ‘gewoon’ in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat voor de werknemer bijvoorbeeld een opzegtermijn van twee maanden geldt. Daarbij schrijft de wet echter óók voor dat de opzegtermijn voor de werkgever bij verlenging “niet korter dan het dubbele” van de opzegtermijn voor de werknemer mag zijn. Als de opzegtermijn voor de werknemer wordt verlengd tot twee maanden, dient voor de werkgever dan ook een opzegtermijn van vier maanden te gelden.

Het punt waar tot voor kort onduidelijkheid over bestond, was wat nu geldt als wel een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer wordt afgesproken, maar niets wordt geregeld over de opzegtermijn voor de werkgever (of, wat ook vaak voorkomt: als voor werknemer en werkgever eenzelfde opzegtermijn wordt afgesproken, bijvoorbeeld van twee maanden). Een dergelijk beding kan in ieder geval door de werknemer worden vernietigd wegens strijd met de wet – maar kan het beding ook betekenen dat de opzegtermijn voor de werkgever ‘automatisch’ ten minste het dubbele is van die voor de werknemer? In de literatuur en rechtspraktijk is wel aangenomen dat de rechter in een dergelijk geval de opzegtermijn voor de werkgever kan ‘aanvullen’ tot het dubbele van de termijn voor de werknemer.

De Hoge Raad heeft met een helder arrest duidelijk gemaakt dat van ‘aanvulling’ van de opzegtermijn voor de werkgever geen sprake kan zijn: als partijen een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer overeenkomen, moeten zij ook (schriftelijk!) afspraken maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Die opzegtermijn voor de werkgever mag dan dus niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer. Als niet aan deze voorwaarden is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding (althans, voor zover het betrekking heeft op de opzegtermijn) vernietigen. Vernietiging heeft dan tot gevolg dat voor de werknemer slechts te wettelijke opzegtermijn van één maand geldt.

Voor werkgevers is het dus zaak om, bij afwijking van de opzegtermijn voor werknemers, óók de voor de werkgever geldende opzegtermijn schriftelijk vast te leggen. Gebeurt dit niet, of wordt een ongeldige termijn gehanteerd, dan kan de werknemer de opzegtermijn eenvoudig (buitengerechtelijk) vernietigen en gebruik maken van de wettelijke termijn. Overigens hoeft een werknemer dit niet te doen; er zijn situaties denkbaar waarbij de werknemer de werkgever aan de (vernietigbare) opzegtermijn wil houden. Denk bijvoorbeeld aan het geval waarbij voor beide partijen een opzegtermijn van zes maanden geldt, en de werkgever streeft naar ontslag van de werknemer. De werknemer zal er dan niet bij gebaat zijn het opzegbeding te vernietigen. In dit verband dienen werkgevers zich te realiseren dat alleen de werknemer een beroep kan doen op vernietiging van de opzegtermijn (aangezien de regel dient ter bescherming van de werknemer).