I. Einleitung

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III hinsichtlich der Sperrzeitneutralität von Aufhebungsverträgen geändert (Stand 12/2016). Die Geschäftsanweisung stellt grundsätzlich eine Entscheidungshilfe für die zuständigen Sachbearbeiter der Agenturen für Arbeit dar. Sie beantwortet die Frage, wann der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer bestimmten Sperrzeit ruht. Eine Sperrzeit wird unter anderem immer dann verhängt, wenn ein Arbeitnehmer selbst zur Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses beigetragen hat und sich dadurch versicherungswidrig verhalten hat. Beigetragen hat er jedenfalls zur Beendigung, wenn eine Eigenlösung vorliegt, wozu auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zählen kann. Eine versicherungswidrige Eigenlösung durch einen Aufhebungsvertrag kann sogar auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eigentlich eine Kündigung aussprechen wollte und der Aufhebungsvertrag nur zur Vermeidung der Arbeitgeberkündigung abgeschlossen wird. Eine Eigenlösung ist aber immer dann nicht versicherungswidrig, wenn die Beendigung durch das Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt ist. Die Änderung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit beinhaltet nun eine Erweiterung des Begriffs des wichtigen Grundes. Dadurch erweitern sich gleichzeitig auch die Möglichkeiten zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zur Vermeidung von Arbeitgeberkündigungen.

II. Bisherige Situation

In der bisherigen und nun überholten Geschäftsanweisung war ein sperrzeitneutraler Aufhebungsvertrag bei einer drohenden Arbeitgeberkündigung grundsätzlich nur möglich, wenn der Kündigung betriebsbedingte Gründe zugrunde lagen. Nicht möglich war ein sperrzeitneutraler Aufhebungsvertrag bei einer in Aussicht gestellten personen- oder verhaltensbedingten Kündigung. Einzige Ausnahme war der Fall, dass eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden musste, weil der Arbeitnehmer krankheitsbedingt überhaupt nicht mehr in der Lage war, seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erfüllen. Eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung bzw. ein zur Vermeidung dieser Kündigung abgeschlossener Aufhebungsvertrag war ansonsten immer versicherungswidrig, weil der Arbeitnehmer Anlass zu Kündigung gegeben hatte. Aber auch eine in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung musste weitere Voraussetzungen erfüllen, damit der Aufhebungsvertrag sperrzeitneutral war. Das Arbeitsverhältnis durfte durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden sein, der Arbeitnehmer durfte nicht unkündbar und die Kündigung hätte bei tatsächlichem Ausspruch auch sozial gerechtfertigt sein müssen. Der in Aussicht gestellten Kündigung musste also eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zugrunde liegen. Von der sozialen Rechtfertigung konnte nur abgesehen werden, wenn eine Abfindung mit dem Faktor zwischen 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wurde. Nur dann kam es auf die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung nicht mehr an.

III. Neuerungen

Nach der nun neuen Geschäftsanweisung ist auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags wegen sonst drohender Arbeitgeberkündigung Sperrzeitneutralität gegeben, wenn der in Aussicht gestellten Kündigung ein personenbedingter Kündigungsgrund zugrunde liegt. Der Anwendungsbereich des wichtigen Grundes wurde auf die personenbedingte Kündigung erweitert. Somit wird auch bei einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer personenbedingte Kündigung abgeschlossen wird, keine Sperrzeit verhängt. Des Weiteren wurde die Untergrenze der Abfindungszahlung abgeschafft. An der Untergrenze von 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung wird nicht mehr festgehalten. Eine Abfindung muss somit nur noch im Bereich bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt werden und kann dabei den Faktor 0,25 auch unterschreiten. Gleich geblieben sind die zusätzlichen Voraussetzungen, dass die ordentliche Kündigungsfrist auch im Aufhebungsvertrag eingehalten werden muss und dass der Arbeitnehmer nicht unkündbar sein darf. Diese Voraussetzungen gelten nun durch die Änderung sowohl für betriebs- als auch personenbedingte in Aussicht gestellte Kündigungen.

IV. Praxistipp

Die Möglichkeiten, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, sind erweitert worden. Es ist demnach nicht mehr nur bei der drohenden betriebsbedingten Kündigung möglich, einen sperrzeitneutralen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Auch bei der hypothetischen personenbedingten Kündigung besteht die Möglichkeit, dass trotz eines abgeschlossenen Aufhebungsvertrags keine Sperrzeit eintritt. Zudem bestehen auch bei der Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung durch Aufhebungsvertrag keine Mindestvorgaben bei der Abfindungszahlung. Es muss nur noch darauf geachtet werden, den Faktor von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht zu überschreiten, um dem Aufhebungsvertrag nicht den Anschein zu geben, der Arbeitnehmer sei trotz offensichtlich rechtswidriger Kündigungsandrohung aus dem Arbeitsverhältnis „gekauft“ worden.