En bref : du nouveau pour 2015

A partir de janvier 2015, de nouvelles règles entrent en vigueur, parmi lesquelles :

  • le contrat à durée déterminée à objet défini est maintenant pérennisé ;
  • le droit individuel à la formation (DIF) disparaît, au profit du compte personnel de formation. A ce titre, n’oubliez pas d’informer vos salariés avant le 31 janvier 2015 de leurs droits acquis au titre du DIF ;
  • les sanctions contre le travail dissimulé (notamment concernant plusieurs salariés ou un salarié vulnérable ou dépendant) sont aggravées.

Les cessions d’entreprise : Questions / réponses sur l’obligation d’information à l’égard des salariés

La loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, complétée par un décret du 28 octobre 2014, ont créé une obligation d’information vis-à-vis des salariés en cas de projet de cession d’une PME à compter du 1er novembre 2014. Questions et réponses sur ce dispositif :

  • Quelles entreprises ? Toutes celles qui comptent moins de 250 salariés (hormis les cas des entreprises en difficulté). Les entreprises employant de 50 à 250 salariés sont concernées lorsqu’elles sont considérées comme des PME, c’est-à-dire dont l’effectif est inférieur à 250 personnes, et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros, ou dont le total de bilan n’excède pas 43 millions d’euros. Ces critères sont appréciés au niveau de l’entreprise.
  • Quelles opérations ? Les opérations permettant le transfert de propriété de l’entreprise ou d’une participation représentant plus de 50% de son capital (hors cas de transmission familiale, succession et liquidation du régime matrimonial). Des dispositions spécifiques sont applicables aux sociétés exerçant une profession réglementée.
  • Qui informer ? Quelle information donner ? Tous les salariés dont le contrat de travail est en cours (quelle que soit sa forme, sa durée, et y compris les salariés dont le contrat est suspendu). Les salariés doivent être informés de la volonté du représentant légal de l’entreprise de procéder à une cession (la nature du projet de cession doit être précisée), et du fait qu’ils peuvent présenter une offre d’achat.  
  • Quand informer les salariés ? Selon quelles modalités ? Cela dépend de l’effectif de l’entreprise, et de la présence ou non de représentation du personnel : dans les entreprises de moins de 50 salariés, et celles dépourvues de comité d’entreprise (CE) / délégués du personnel (DP), l’information doit être délivrée au moins deux mois avant la date de la cession (celle à laquelle intervient le transfert de propriété). Ce délai peut être raccourci si l’intégralité des salariés a fait part de son intention de ne pas présenter d’offre, de manière explicite et non équivoque. Dans les entreprises employant au moins 50 salariés ayant élu un CE et/ou des DP, l’information doit être délivrée au plus tard au moment où le CE est saisi pour avis sur le projet de cession. Des modalités particulières sont prévues pour les projets de cession successifs. L’information peut être réalisée par tout moyen, à condition qu’il permette de donner date certaine à la réception de l’information par les salariés.
  • Quels sont les droits ou obligations pour les salariés ? Les salariés ont la possibilité de se faire assister par certaines personnes désignées, pour préparer leur offre de rachat. Ces personnes, tout comme les salariés, sont astreintes à une obligation de discrétion à l’égard des informations qu’ils auront reçues et qui leur auront été présentées comme confidentielles. Chaque salarié est libre de présenter une offre (tout comme l’employeur est libre d’y accéder ou non).
  • Quel délai pour réaliser la cession ? Là encore, cela dépend de l’effectif de l’entreprise, et de la présence ou non de représentation du personnel : dans les entreprises de moins de 50 salariés, et celles dépourvues de CE / DP, le délai minimum est de deux mois après que le dernier salarié a été informé (sauf délai raccourci en raison du souhait des salariés de ne pas présenter d’offre). Dans les entreprises employant au moins 50 salariés ayant élu un CE et/ou des DP, la cession ne peut intervenir tant que le CE n’a pas rendu son avis sur le projet.
  • Quelles sanctions ? En cas d’absence d’information, d’information incomplète ou tardive, tout salarié employé de l’entreprise au moment où l’information devait être délivrée peut agir en nullité de l’opération devant le tribunal de commerce, dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle tous les salariés ont été informés de la cession des parts sociales ou d’actions. La prescription ne court pas en l’absence d’information du salarié sur la cession des parts sociales ou d’actions. C’est pourquoi il est important de notifier chaque salarié de la réalisation de la transaction afin de faire courir le délai de prescription.

Le projet de loi Macron : un renouveau pour le droit du travail en France ?

Un projet de loi pour la croissance et l’activité, dit projet de loi « Macron », a été présenté le 10 décembre dernier en Conseil des ministres. Les principaux thèmes en droit social sont les suivants :

  • Le travail du dimanche : la législation serait assouplie, permettant d’augmenter les dérogations à l’interdiction du travail le dimanche. Ainsi, les maires pourraient accorder aux commerces de détail non alimentaires de travailler le dimanche jusqu’à 12 jours par an (au lieu de 5 actuellement). Par ailleurs, les zones géographiques dans lesquelles les dérogations sont de droit pour certains commerces de détail seraient redéfinies et élargies (zones touristiques, zones commerciales et zones touristiques internationales). Pour permettre le travail du dimanche, les entreprises devraient être couvertes par un accord collectif (de branche, d’entreprise, ou territorial) prévoyant des contreparties pour les salariés volontaires pour travailler le dimanche ;
  • Le travail de nuit : l’objectif est identique à celui du travail le dimanche, il s’agit de permettre, dans les zones touristiques internationales, aux salariés des entreprises de commerce au détail de travailler de 21 heures à minuit, sans que ces horaires entrent dans la définition du travail de nuit, à condition qu’un accord collectif le prévoit, et sur la base du volontariat (leur rémunération sur cette période serait doublée, et les salariés bénéficieraient d’un repos compensateur spécifique, outre des garanties pour regagner leur domicile en toute sécurité) ;
  • La justice prud’homale : les délais de procédure étant très longs, le projet de loi vise à encourager la conciliation, par le recours non seulement à la médiation conventionnelle, mais également à la procédure participative. Les délais seraient également diminués du fait du renvoi direct par le bureau de conciliation à une formation de jugement présidée par un juge professionnel. En cas de licenciement ou de résiliation judiciaire, un bureau de jugement en composition restreinte pourrait être saisi, avec un délai de trois mois pour statuer. La formation des juges prud’homaux serait par ailleurs améliorée, et un véritable statut de défenseur syndical créé ;
  • La lutte contre le travail illégal : les sanctions financières pour manquement lié aux formalités de détachement seraient accrues, le montant maximal des sanctions passant de 10.000 Euros à 150.000 Euros. Par ailleurs, en cas de manquement grave de l’employeur établi à l’étranger aux droits fondamentaux des salariés détachés, l’administration pourrait ordonner la suspension de la prestation pendant une durée d’un mois, au plus (sans qu’il y ait de conséquence préjudiciable pour les salariés concernés) ;
  • Le licenciement économique : la loi permettrait aux entreprises de fixer par accord collectif ou par un document unilatéral un périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements au niveau d’un établissement ;
  • Les dispositifs d’épargne salariale seraient également simplifiés et rationalisés.

Un certain nombre de points ont déjà été retirés du projet de loi, avant même sa présentation en Conseil des Ministres. Nous ne doutons pas que le contenu de ce texte aura tout le temps d’évoluer lors des débats devant l’Assemblée Nationale et le Sénat, qui s’annoncent houleux.

Période d’essai : l’exécution du préavis après le terme de l’essai fait naître un nouveau contrat de travail

La rupture d’un contrat de travail au cours de la période d’essai doit être précédée d’un préavis dont la durée varie selon l’auteur de la rupture et selon la durée de l’essai accompli, étant précisé que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis.

Des débats ont pris place au sujet des conséquences à attacher au non-respect de ce délai de prévenance en cas de rupture de l’essai. La Cour de cassation a déjà précisé que la circonstance que le délai de prévenance n’ait pu être respecté n’entrainait pas la requalification de la rupture en licenciement. Par la suite, une ordonnance du 26 juin 2014 est venue ajouter que lorsque le délai de prévenance n'est pas respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance.

Toutefois, il restait encore à déterminer comment devait être appréhendée la situation dans laquelle la rupture de l’essai serait effectivement notifiée avant le terme de l’essai, mais où une partie du délai de prévenance serait effectuée par le salarié au-delà de ce terme.

Dans une décision du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a statué sur cette question, s’agissant de la situation d’un directeur commercial qui avait été engagé à compter du 17 janvier 2011, avec une période d’essai de 3 mois. Par lettre en date du 8 avril 2011, son employeur a rompu le contrat de travail à compter du 22 avril 2011 (afin de respecter le délai de prévenance de deux semaines). Estimant que son contrat de travail était devenu définitif en raison de la réalisation d’un travail après le terme de l’essai, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a considéré que la rupture intervenant pendant la période d’essai, le contrat aurait dû prendre fin au terme du délai de prévenance, s’il est exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai. Selon la Cour cassation, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai a donné naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne pouvait être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

En pratique, si le délai de prévenance à effectuer au moment de la rupture de l’essai s’avère plus long que la période restante à travailler avant le terme de l’essai, il conviendra de s’assurer que le contrat de travail prenne effectivement fin au plus tard au terme de l’essai. Dans un tel cas, l’employeur sera redevable au salarié d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance (aux termes de l’ordonnance du 24 juin 2014). De cette manière, l’employeur évitera de voir la rupture requalifiée en licenciement, avec le risque de voir celui-ci considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La mort programmée des ruptures d’un commun accord de droit commun

L’instauration de la rupture conventionnelle homologuée par la loi du 25 juin 2008 a permis de sécuriser la pratique des ruptures amiables du contrat de travail tout en faisant bénéficier les salariés d’une procédure protectrice et de l’indemnisation de l’assurance chômage. En effet, la jurisprudence permettait déjà aux parties de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord, en application du droit commun des contrats.

Par la suite, une question s’est très rapidement posée, celle de savoir si la rupture amiable de droit commun était toujours possible, en dehors du cadre de la rupture conventionnelle. Cette problématique est notamment récurrente dans le contexte des mobilités intra-groupe qui impliquent, le plus souvent, la rupture du contrat de travail avec la société d’origine, et la création d’un nouveau lien contractuel avec la société d’accueil.

Dans un arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de cassation a pris position sur la validité de la rupture d’un commun accord en dehors de la rupture conventionnelle homologuée. Une salariée et son employeur avaient mis fin au contrat de travail qui les liait par le biais d’un simple document signé par les deux parties, sans que les dispositions relatives à la rupture conventionnelle homologuée soient appliquées. La salariée a ensuite saisi la juridiction prud’homale afin de contester la rupture de son contrat et obtenir des indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel, estimant que la rupture aurait dû être soumise à la procédure des ruptures conventionnelles homologuées, a jugé que celle-ci constituait en réalité un licenciement qui, en l’absence de justification, était nécessairement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, considérant que, sauf dispositions légales contraires (en cas de rupture d’un commun accord d’un CDD, ou dans le cadre de GPEC ou de PSE), la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle et, qu’à défaut, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision ne surprend guère dans la mesure où les juges du fond semblaient déjà s’orienter vers cette position. Toutefois, si cette solution se justifie dans les situations classiques de rupture du contrat de travail, elle devient beaucoup plus problématique concernant les hypothèses de mobilité et transfert intra-groupe dans lesquelles le salarié se voit proposer un nouveau contrat de travail. Il reste donc à espérer que la Cour de cassation adoptera une solution plus pragmatique pour ces situations.

Les limites de l’obligation de discrétion des membres du CE

Le comité d’entreprise bénéficie d’un droit étendu à information et consultation sur les matières relevant de la vie de l’entreprise. Le Code du travail prévoit que les membres du comité d’entreprise sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Bien que cette obligation ne soit pas punissable pénalement, l’inobservation de celle-ci peut donner lieu à sanction disciplinaire de la part de l’employeur, ainsi qu’à une action en réparation du préjudice subi.

En pratique, il est assez courant que les employeurs estampillent de la mention « confidentiel », l’intégralité des documents transmis au comité d’entreprise, en particulier dans le cadre de dossiers sensibles comme des projets de réorganisation ou de licenciement pour motif économique.

Dans un arrêt en date du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a été saisie du cas d’une entreprise qui avait engagé une procédure d’information et de consultation de son comité central d’entreprise (CCE) dans le cadre d’un projet de réorganisation. Dans ce contexte, deux documents, classés confidentiels, avaient été transmis aux membres du CCE. Celui-ci a alors saisi le juge des référés afin, dans un premier temps, qu’il fasse interdiction à la société de se prévaloir, sur les documents transmis, de l’obligation de discrétion et, d’autre part, qu’il ordonne la reprise à l’origine des procédures d’information et de consultation.

La Cour de cassation a considéré que, pour que l’obligation de discrétion soit applicable, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise devait non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur mais encore être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartenait à l’employeur d’établir. Par conséquent, la Cour de cassation a retenu que, dans la mesure où la société n’avait pas justifié de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des données contenues dans les documents transmis au CCE, elle avait porté une atteinte illicite aux prérogatives des représentants du personnel dans la préparation des réunions, atteinte qui ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et de consultation à son début.

La solution rendue dans cette affaire est particulièrement novatrice quant à la sanction prononcée à l’égard de l’employeur. En effet, s’il était relativement évident qu’il appartient à l’employeur de démontrer que l’information doit être protégée, en revanche, le fait de sanctionner l’abus par la reprise de la procédure d’information et de consultation à son début est inédit. Cette décision trouve sa justification dans le fait que le caractère confidentiel empêche les membres du comité d’entreprise (ou du CCE, en l’espèce) de discuter du projet avec des tiers, affectant ainsi la préparation des réunions.

En conclusion, les employeurs devront apporter la plus grande attention aux informations qualifiées de confidentielles, et devront pouvoir justifier à tout moment les intérêts légitimes de l’entreprise rendant indispensable la protection de ces informations. En dehors de circonstances exceptionnelles, l’utilisation généralisée du caractère confidentiel ne semble plus possible, exposant la société au risque de devoir reprendre les procédures d’information et de consultation à leur point de départ (outre le risque potentiel de délit d’entrave).

Faire surveiller des salariés en interne, c’est permis

Le contrôle de l'activité des salariés par l'employeur est un sujet qui suscite régulièrement débats et controverses sur la légitimité et l'étendue des pouvoirs accordés à l'employeur. De manière générale, la jurisprudence exige que tout dispositif technique de surveillance des salariés sur le lieu de travail respecte un certain nombre de conditions préalables, incluant notamment l'information individuelle des salariés, l'information et la consultation des représentants du personnel et, le cas échéant, la saisine de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). Faute de respecter ces procédures, les preuves collectées à l’encontre des salariés ne peuvent être invoquées par l’employeur, notamment à l'appui d'une sanction disciplinaire.

Une décision de la Cour de cassation en date du 5 novembre 2014 apporte des éclaircissements en ce qui concerne la surveillance des salariés par un service interne à l’employeur. En l'espèce, une entreprise de transport public avait chargé des cadres d'observer les équipes de contrôleur de bus dans leur travail quotidien, sur les amplitudes et horaires de travail, et d’établir des rapports réguliers. L’un des salariés de l'entreprise avait été licencié pour faute grave, suite à un non-respect des horaires et des abandons de poste établis par l’un de ces rapports. Contestant cette décision, et considérant que le système de surveillance mis en place constituait une atteinte à sa vie privée, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a considéré que le contrôle de l'activité du salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargée de cette mission ne constituait pas, en soi, et même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite. En outre, la Cour de cassation a précisé qu'aucune atteinte à la vie privée du salarié n'était démontrée, la surveillance étant limitée au temps et lieu de travail.

Au travers de cette décision, la Cour de cassation réaffirme une solution qui s’appuie sur le pouvoir de direction que l'employeur tire du lien de subordination résultant de la relation de travail. La surveillance opérée par l'employeur lui-même, ou le service interne auquel l'employeur a confié une mission de surveillance, ne requiert pas le respect de la procédure de mise en place de dispositif de surveillance lorsqu'elle est réalisée au temps et lieu de travail. Néanmoins, cette possibilité n'est pas sans limite, et l'employeur devra en tous les cas veiller à ne pas porter atteinte au droit des salariés au respect de leur vie privée (par exemple, la surveillance ne pourrait s’étendre jusqu'au domicile des salariés). Par ailleurs, et plus généralement, les employeurs doivent s'assurer que les mesures mises en œuvre sont justifiées par la nature de la tâche à effectuer et proportionnées au but poursuivi.