Enkele maanden geleden schreef ik een blog over een aanzegging die had plaatsgevonden door een WhatsApp-bericht te sturen naar een werknemer waaruit bleek dat de werkgever niet met de werknemer verder wilde. In dat blog besprak ik onder meer dat een bericht via een modern communicatiemiddel als WhatsApp kennelijk ook als schriftelijk in de zin van de wet werd aangemerkt.

Een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland laat zien dat een WhatsApp-bericht ook een medium kan zijn om een rechtsgeldig ontslag op staande voet te geven, al concludeerde de kantonrechter dat het ontslag in die kwestie op inhoudelijke gronden geen stand hield. In deze zaak speelde het volgende.

Feiten

Werknemer, geboren in 1995, is sinds 2011 werkzaam als winkelhulp. Hij stond voor 7 augustus 2015 ingeroosterd om te werken. Op 6 augustus 2015 stuurde hij een WhatsApp-bericht naar de werkgever met de volgende inhoud:

"(…) ik heb plannen morgen naar een festival te gaan en heb geregeld dat [naam 2] werkt en overneemt van [naam 3]. Alleen heeft hij in de avond een etentje omdat zijn zus jarig is. Zou het mogelijk zijn als jij de laatste twee uur afsluit: [naam 3] en [naam 4] kunnen niet dat heb ik al gevraagd."

De werkgever was het hier niet mee eens en gaf aan niet in te willen springen. Werknemer reageerde daar niet op en pas na een aantal herinneringen van de werkgever, gaf hij uiteindelijk op 7 augustus 2015 aan dat een collega de laatste twee uur zou opvangen.

In de periode van 10 tot en met 13 augustus 2015 werden er verschillende berichten door werkgever en werknemer uitgewisseld via WhatsApp. Daarbij heeft de werkgever onder meer het volgende gestuurd:

"Op deze manier is er geen basis meer om verder te gaan. Ik wens je veel succes met de toekomst."

Werknemer begreep niet waar deze opmerking vandaan kwam en vroeg de werkgever om uitleg. Hij gaf uiteindelijk de volgende verklaring voor zijn reactie dat hij niet meer verder wilde gaan met werknemer:

"Jij en ik weten wel beter. [naam 2] heeft alleen gestaan op vrijdag het was heel druk en dit alles zonder dat ik er enig invloed op had. jou appje heb je verstuurt en alle reacties die ik hier op gaf werden rigoreus genegeerd."

Werknemer heeft vervolgens op 14 september 2015 een brief geschreven, zich verzet tegen het ontslag en daarbij de vernietiging van de opzegging ingeroepen. Werkgever had geen ontslagvergunning van het UWV en er was geen sprake van een dringende reden voor ontslag. Werknemer verzocht de werkgever om het ontslag binnen 7 dagen in te trekken. Nadat duidelijk was dat werkgever dat niet had gedaan, wendde de werknemer zich tot de kantonrechter met het verzoek om onder meer een 'billijke vergoeding' toe te kennen (en niet om het ontslag te vernietigen).

De kantonrechter

In deze kwestie diende de kantonrechter de vraag te beantwoorden of er sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en daarmee of er sprake was van een dringende reden.

De kantonrechter stelde op basis van de WhatsApp-berichten vast dat werkgever als reden voor het ontslag had gegeven dat een collega van werknemer, in afwijking van het rooster, op 7 augustus 2015 alleen stond in de winkel en dat hij daarover geen contact kon krijgen met de werknemer.

De kantonrechter vond dit geen reden voor een ontslag op staande voet. Zo was aannemelijk geworden dat wel vaker met diensten werden geschoven en dat werknemer wel vaker alleen in de winkel stond. Dat de collega van werknemer niet alleen in de winkel mocht staan, kwam niet vast te staan. De kantonrechter vond het voorts onbegrijpelijk, aangezien de betreffende collega al ruim een jaar in dienst was. Daarnaast nam de kantonrechter het de werkgever kwalijk dat hij niet in de periode van 7 tot en met 10 augustus 2015 contact had gezocht met werknemer, terwijl dat gelet op de bedrijfscultuur welk in de rede had gelegen.

De kantonrechter kende uiteindelijk onder meer een billijke vergoeding toe van € 1.000,-- netto.

Beoordeling

Allereerst is het interessant om te zien dat – zoals ik in mijn vorige blog al heb opgemerkt –moderne communicatiemiddelen als WhatsApp steeds meer hun intrede doen in de arbeidsrelatie. Gelet op deze en de in mijn eerdere blog behandelde uitspraak, is WhatsApp een medium wat zich kan lenen voor aanzeggingen of ontslag.

Los van het voorgaande, is de uitspraak ook om twee andere redenen interessant. Het laat namelijk twee wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht zien die van invloed zijn op hoe processueel met een ontslag (op staande voet) moet worden omgegaan.

Allereerst heeft de werknemer in deze kwestie een brief gestuurd en de vernietigbaarheid van de opzegging ingeroepen. Onder het oude (voor 1 juli 2015 geldende) recht kon dat. Vanaf 1 juli 2015 heeft een dergelijke brief echter géén werking meer, omdat een werknemer vanaf dat moment binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (lees in deze kwestie: binnen twee maanden na de dag van het ontslag op staande voet) een verzoekschrift bij de kantonrechter moet hebben ingediend waarin hij om die vernietiging verzoekt. Zolang dat niet is gebeurd, is het ontslag geldig. Wordt het verzoekschrift te laat ingediend, dan komt het ontslag vast te staan en kan het niet meer aangetast worden.

Ten tweede verzoekt de werknemer de kantonrechter niet om de opzegging te vernietigen, maar om een 'billijke vergoeding' toe te kennen. Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer namelijk de keuze om óf vernietiging óf toewijzing van een billijke vergoeding te verzoeken. Toewijzing van beide kan derhalve niet. Wil de werknemer terug, dan verzoekt hij om vernietiging. Wil hij niet meer terug, dan kan hij om een billijke vergoeding verzoeken ter compensatie van het gegeven ontslag.