Arbeids- og sosialminister Robert Eriksen har den 5. desember kunngjort at regjeringen vil fremme lovforslag som innebærer en vesentlig oppmyking av dagens regler om midlertidig ansettelse.

I det nye lovforslaget er det foreslått at det skal være en generell adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår i inntil 12 måneder, som skal kombineres med tre begrensninger. En av disse er at dersom en arbeidstaker ikke får videre ansettelse i en virksomhet etter 12 måneders midlertidig ansettelse, vil virksomheten få en karanteneperiode på 12 måneder før den samme eller en annen arbeidstaker kan ansettes midlertidig for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. Det er også forslått en begrensning som går på at en virksomhet ikke kan ha mer enn 15 prosent av sine arbeidstakere på generell midlertidig ansettelse. Den siste begrensningen som er foreslått er at det ikke skal være adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med personer som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag.

Dagens hovedregler om fast arbeid

Dagens lovverk pålegger arbeidsgivere å bruke fast ansettelse til å dekke opp fast behov for arbeidskraft, og alle som ansettes fast har vern mot oppsigelse etter arbeidsmiljølovens stillingsvernregler. Det er per i dag kun adgang til å inngå avtale om fravikelse av stillingsvern for en gruppe ansatte som dekker et fast behov, og det er for øverste leder i en virksomhet. Skal en slik avtale være gyldig må arbeidsgiver i så fall betale etterlønn.

Svekkelse av stillingsvernet?

Det nye lovforslaget kan anføres å innebære en svekkelse av stillingsvernet, fordi det gir adgang til å dekke opp fast behov for arbeidskraft med midlertidig ansatte, noe som ikke er tillatt etter gjeldende lovgivning. Konsekvensen for de som ansettes midlertidig for å dekke opp et fast behov, er at de ikke vil ha noe stillingsvern, og derved kan de kostnads- og risikofritt fases ut av en virksomhet etter 12 måneders ansettelse. Arbeidslivet som helhet kan dermed anses å få svekket stillingsvern ved at det ikke alltid skal være fast ansettelse ved fast behov for arbeidskraften.

Kvotebegrensning

I lovforslaget er det foreslått at maksimalt 15 prosent av de ansatte i en virksomhet kan være ansatt på generelt midlertidig grunnlag. I dette ligger det at midlertidig ansettelse på annet grunnlag, for eksempel vikarer for ansatte som er sykemeldte eller i foreldrepermisjon kommer i tillegg. Lovforslaget innebærer at dersom en virksomhet for eksempel har 200 faste ansatte, og en turnover på 10 prosent i året, kan de 20 stillingene som årlig blir ledige besettes med midlertidig ansatte. Det samme kan gjøres med nyopprettede stillinger, slik at virksomheten i eksemplet kan ha opptil 30 midlertidige ansatte i en periode som dekker opp et fast behov, men i motsetning til de 170 andre ansatte som dekker opp virksomhetens faste behov, vil de 30 ikke ha noe stillingsvern etter utløpet av ansettelsesperioden.  

«Utvidet prøvetid»?

Hensynet til ressurssvake grupper er brukt som hovedargument for det nye lovforslaget, men i og med at forslaget er gjort helt generelt, kan det lett resultere i at arbeidsgivere som har et fast behov for arbeidskraft, vil velge midlertidig ansettelse overfor personer som de ellers ville ansatt fast fra første dag, for på den måten å få testet ut arbeidstakere. I stor grad vil det trolig medføre en form for «utvidet prøvetid» i forhold til dagens regler.

Karantene og arbeidsgivers valg etter midlertidig ansettelse

På den annen side har ikke arbeidsgiver anledning til å gjenta midlertidig ansettelse til det samme arbeidet på det samme rettslige grunnlaget før det har gått 12 måneder uten slik bruk av midlertidig ansettelse til arbeid av samme art. Dermed må arbeidsgiver velge om han vil ansette en ny person fast til å utføre arbeidet, eller gi den midlertidig ansatte den faste jobben videre. Det er her statsråden antar at arbeidsgiver kommer til å velge det siste alternativet, og dermed gi flere innpass i fast arbeid over tid gjennom forutgående midlertidig ansettelse.

Kontraktsfesting av ansettelsesgrunnlaget

Lovforslaget medfører også en ny plikt relatert til arbeidskontrakter i midlertidige ansettelsesforhold; det skal nedfelles i kontrakten hvilket alternativ i § 14-9 (1) som ligger til grunn for ansettelsen. Formålet med dette er å unngå omgåelser av retten til fast ansettelse ved brudd på de eksisterende alternativene for midlertidig ansettelse ved at arbeidsgiver i dag ikke trenger konkretisere grunnlaget og dermed kan velge grunnlag fritt i tilfelle tvist oppstår. Endringsforslaget medfører også at overgang fra vikariat til prosjektstilling eller den nye åpningen for midlertidig ansettelse skal nedfelles i arbeidskontrakten ved oppdatering.

Ingen fortrinnsrett til fast ansettelse i videre stilling

Lovverket har de siste årene fått innført nye fortrinnsrettigheter for ansatte i ulike situasjoner, men det er fremdeles ingen fortrinnsrett for lovlig midlertidig ansatte til å ta arbeidet videre når det går over til å bli et fast behov eller en fast stilling som arbeidsgiver vil besette. En slik fortrinnsrett kunne kanskje være fornuftig å vurdere for å styrke midlertidig ansattes muligheter for fast arbeid.

Innleieadgangen blir ikke utvidet

Adgangen til innleie av arbeidskraft er i dag knyttet til de samme grunnlagene som adgangen til midlertidig ansettelse. Innleieadgangen utvides ikke med lovforslaget, slik at det ikke blir noen liberalisering på dette feltet. Dette kommer til uttrykk ved at henvisningen til reglene om midlertidig ansettelse fra § 14-12 etter lovforslaget ikke viser til den nye regelen om midlertidig ansettelse, ny § 14-9 (1) bokstav f).