BAG, Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14

Die 1950 geborene Klägerin war bei der beklagten Arbeitgeberin seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis der Arbeitgeberin waren vier weitere Arbeitnehmerinnen tätig, die jünger waren als die Klägerin. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis wurde im Mai 2013 zum 31. Dezember 2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, die eine Umstrukturierung der Praxis erforderten, gekündigt. Bei der Kündigung wurde angeführt, dass die Klägerin inzwischen pensionsberechtigt sei. Außer der Klägerin wurde keinen weiteren Arbeitnehmern gekündigt. Die Klägerin klagte gegen die Kündigung und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse nach Ansicht der Klägerin eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten. Die Beklagte trug hingegen vor, dass die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden sollte. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 – 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Mit den übrigen Arzthelferinnen sei die Klägerin nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Daher habe die Beklagte der Klägerin kündigen müssen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Klägerin hatte mit der Revision beim BAG Erfolg. Nach Ansicht des BAG verstößt die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Wenn bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach §§ 22 AGG zu vermuten ist und es dem beklagten Arbeitgeber nicht gelingt, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam. Die Beklagte hat nach Ansicht des BAG keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der Pensionsberechtigung zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Das BAG konnte indes nicht entscheiden, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Klägerin ein Entschädigungsanspruch zusteht. Insoweit wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen. 

Diskriminierung durch Spätehenklausel in der Hinterbliebenenversorgung

BAG, Urteil vom 4. August 2015 – 3 AZR 337/13

Die Klägerin ist die Witwe eines im April 1947 geborenen ehemaligen Mitarbeiters der Beklagten. Der Mitarbeiter der Beklagten ist im Dezember 2010 verstorben. Ihm waren von der Beklagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Die maßgebliche Pensionsregelung bei der Beklagten enthält eine sogenannte „Spätehenklausel“, wonach Voraussetzung für die Zahlung der Versorgung für Witwen/Witwer ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht. Die Ehe war erst am 8. August 2008 geschlossen worden. Die Beklagte weigerte sich daher, Witwenrente an die Klägerin zu zahlen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die von der Klägerin eingelegte Revision hatte beim BAG Erfolg. Nach Ansicht des BAG ist die Spätehenklausel gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die Spätehenklausel unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung kann nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden. Eine Rechtfertigung lässt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG bei der Unterscheidung nach dem Alter im Rahmen von betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwenversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung liegen demnach nicht vor. Die Spätehenklausel führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

Probezeitverlängerung durch längere Kündigungsfrist

LAG Stuttgart, Urteil vom 6. Mai 2015 – 4 Sa 94/14

Der Kläger war bei der Beklagten als Accountmanager angestellt. Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers. Die Beklagte kündigte nicht mit der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. In dem Kündigungsschreiben machte die Beklagte deutlich, dass sie dem Kläger während des Laufs der verlängerten Kündigungsfrist die Möglichkeit zur Bewährung geben wolle. Der Kläger klagte gegen die Kündigung mit der Begründung, die während der Wartezeit ausgesprochene Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende stelle eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts erfolgte die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht aus überwiegenden Arbeitgeberinteressen, sondern, um dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance einzuräumen. Es sei unerheblich, dass mit der Kündigung keine verbindliche Wiedereinstellungszusage verbunden wurde. Der Kläger legte Berufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ein mit der Begründung, dass nach der Rechtsprechung des BAG für eine verlängerte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit neben der Einräumung einer Bewährungschance erforderlich sein soll, dass für den Fall einer Bewährung die Wiedereinstellung verbindlich und fest zugesagt werde.

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart hat die arbeitsgerichtliche Entscheidung bestätigt. Während des Zeitraums der Wartezeit sei der Arbeitnehmer nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Eine sitten- oder treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts könne vorliegen, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit mit der Intention erklärt werde, den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu vereiteln. Hierfür müssten entsprechende Umstände vorliegen, die Rückschlüsse auf einen solchen Willen des Arbeitgebers zulassen. Vorliegend habe der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich mitgeteilt, dass er dem Arbeitnehmer eine Chance zur Bewährung ermöglichen wolle und für den Fall der Bewährung bereit ist, mit dem Kläger über einen neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Unerheblich sei, dass die Beklagte dem Kläger damit keine verbindliche Wiedereinstellungszusage gegeben hat. Auch bei einer verbindlichen Wiedereinstellungszusage liege die Beurteilung der Wiedereinstellung allein im Ermessen des Arbeitgebers.

Umfassender Anspruchsausschluss durch Ausgleichsklausel im gerichtlichen Vergleich

BAG, Urteil vom 27. Mai 2015 – 5 AZR 137/14

Der Kläger war bei der Beklagten, die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreibt, vom 10. Juni 2008 bis zum 30. November 2009 als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Im Rahmen der Beschäftigung wurde der Kläger von der Beklagten verschiedenen Entleihern als Elektrohelfer überlassen. In einem beim Arbeitsgericht Nürnberg geführten Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien am 9. Dezember 2009 einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. November 2009 endete. Der Vergleich enthielt unter anderem eine Verpflichtung der Beklagten, für September 2009 brutto EUR 334,25 zu zahlen, für die Zeit vom 19. Oktober 2009 bis zum 30. November 2009 Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten und den offenen Resturlaub und die offenen Gutstunden auszuzahlen. Der Vergleich enthielt zudem eine Ausgleichsklausel, wonach über die im Vergleich geregelten Rechte hinaus keine Partei mehr gegen die andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung hat, unabhängig davon, ob solche zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bekannt oder unbekannt waren und auf welchem Rechtsgrund sie beruhen. Im Mai 2013 klagte der Kläger gegen die Beklagte unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit vom 10 Juni 2008 bis zum 16. Oktober 2009 auf die Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und dem Entgelt, das Entleiher im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben sollen. Der Kläger begründete die Klage damit, dass der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt als gesetzlicher Anspruch von der Ausgleichsklausel des Vergleichs nicht erfasst werde. Mit der Ausgleichsregelung im Vergleich hätten nach Ansicht des Klägers nicht alle im Vergleich nicht angesprochenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zum Erlöschen gebracht werden sollen, Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt seien im Kündigungsrechtsstreit nicht thematisiert worden. Ein Anspruchsverzicht sei mit dem gebotenen Schutz des Leiharbeitnehmers und der Sicherstellung des Gebots der Gleichbehandlung unvereinbar. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage des Klägers zurückgewiesen.

Die vom Kläger beim BAG eingelegte Revision hat keinen Erfolg. Nach Ansicht des BAG sind Ansprüche des Klägers auf gleiches Arbeitsentgelt für die Dauer der jeweiligen Überlassungen im Streitzeitraum aufgrund der Ausgleichsklausel des Prozessvergleichs vom 9. Dezember 2009 erloschen. Zwar hatte der Kläger für die streitgegenständlichen Zeiten der Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG. Der Anspruch des Klägers ist aufgrund der Ausgleichsklausel jedoch erloschen. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung, wonach die Ausgleichsklausel ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis im Sinne des § 397 Abs. 2 BGB darstellt, hält der revisionsrechtlichen Überprüfung des BAG stand. Die Parteien haben mit der Ausgleichsklausel nicht lediglich die von ihnen angenommene Rechtslage festgestellt und dokumentiert, sondern sie im Sinne einer abschließenden Klärung der beiderseitigen Ansprüche gestaltet. Die Parteien wollen, wenn in einem gerichtlichen Vergleich eine umfassende, sich auf bekannte und unbekannte Ansprüche unabhängig von ihrem Rechtsgrund erstreckende Ausgleichsklausel aufgenommen und nicht nur der Rechtsstreit erledigt wird, in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend und umfassend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie an sie dachten oder nicht. Jede andere Auslegung würde den angestrebten Vergleichsfrieden in Frage stellen. Anhaltspunkte für einen abweichenden Vergleichswillen der Parteien sieht das BAG vorliegend nicht. Dabei sei es unerheblich, ob mögliche Ansprüche des Klägers auf gleiches Arbeitsentgelt Gegenstand der Vergleichsverhandlungen waren, denn die Klausel erstrecke sich ausdrücklich selbst auf unbekannte Ansprüche. Die Ausgleichsklausel ist auch nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Zwar kann eine vom Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt rückwirkend ausschließt und einen kompensationslosen Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche auf equal pay bezweckt, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Diese Voraussetzungen sind jedoch vorliegend nicht erfüllt. Es handelt sich bei der Ausgleichsklausel nicht um eine Allgemeine Geschäftsbedingung.

Begründung eines Anspruchs auf Sonderzahlung durch schlüssiges Verhalten

BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14

Der Kläger war vom 1. Mai 1992 bis zum 19. November 2010 bei der Beklagten als Bauleiter zu einem Monatsgehalt von zuletzt EUR 5.300,00 brutto beschäftigt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. Der Kläger erhielt von der Beklagten jährlich zusammen mit der Novembervergütung ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Zudem erhielt der Kläger mit der am 10. Januar des Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen auf der Gehaltsabrechnung als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag der sich im Jahr 2007 auf EUR 10.000,00 brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils EUR 12.500,00 brutto belief. Der Kläger war der Auffassung, ihm stünde auch für das Jahr 2010 eine Sonderzahlung in Höhe von EUR 12.500,00 brutto zu, da die Beklagte durch die vorbehaltlose Leistung einer Sonderzahlung in drei aufeinanderfolgenden Jahren ihm gegenüber konkludent eine entsprechende Zahlungsverpflichtung begründet habe. Die geringere Höhe der Sonderzahlung im Jahr 2007 und die unterjährige Beendigung des Arbeitsverhältnisses stünden dem Anspruch nicht entgegen. Nachdem die Beklagte die Zahlung verweigerte, machte der Kläger diese gerichtlich geltend. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Das BAG sah die Revision des Klägers als begründet an. Das BAG teilte die Ansicht der Vorinstanzen nicht, wonach der Kläger allenfalls einen Rechtsanspruch gegen die Beklagte auf eine Sonderzahlung für den Fall erworben habe, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am Jahresende (Stichtag) noch bestanden habe und aufgrund der unterjährigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine anteilige Sonderzahlung für das Jahr 2007 ausscheide. Die gebotene Auslegung des Vortrags beider Parteien ergebe nach Ansicht des BAG vielmehr, dass der Kläger aufgrund einer konkludent geschlossenen arbeitsvertraglichen Abrede mit der Beklagten einen Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2010 gegen die Beklagte erworben hat, der mit der Dezember-Vergütung fällig geworden ist und dessen Höhe die Beklagte nach billigem Ermessen zu bestimmen hat. Für die Auslegung der Handlung der Beklagten sei zugrunde zu legen, dass der Kläger in den Jahren 2007 bis 2009 eine Sonderzahlung erhalten hat, deren Steigerung nicht proportional zur Entwicklung der Monatsvergütung des Klägers erfolgte. Aus der Bezeichnung der Leistung als Sonderzahlung in den jeweiligen Abrechnungen ihrer dreimaligen vorbehaltlosen Auszahlung und ihrer unterschiedlichen Höhe konnte der Kläger auf ein verbindliches Angebot der Beklagten im Sinne von § 145 BGB des Inhalts schließen, in jedem Jahr eine Sonderzahlung zu leisten. Umstände, die dafür sprechen, dass die Beklagte nur in dem jeweiligen Auszahlungsjahr eine Sonderzahlung leisten und keine weitere Bindung eingehen wollte, ergeben sich aus dem Vortrag der Parteien nicht. Der Senat hält an der im Zusammenhang mit einer betrieblichen Übung mit Urteil vom 28. Februar 1996 (10 AZR 516/95) vertretenen Auffassung, bei der Leistung einer Zuwendung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe fehle es bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen und es komme darin lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck, in jedem Jahr neu „nach Gutdünken“ über die Zuwendung zu entscheiden, ausdrücklich nicht fest. Aufgrund der unterschiedlichen Höhe der Sonderzahlungen in den Jahren 2007 bis 2009 konnte der Kläger nach Auffassung des BAG jedoch nicht davon ausgehen, die Sonderzahlung betrage auch für das Jahr 2010 EUR 12.500,00 brutto. Der Kläger habe die Beklagte vielmehr so verstehen müssen, dass diese Jahr für Jahr über die Höhe Sonderzahlung neu entscheidet. Der Anspruch des Klägers auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2010 ist auch nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2010 abhängig. Da die Beklagte nach dem bisherigen Prozessverlauf keinen Anlass dazu hatte, dazu vorzutragen, welche Vereinbarungen sie mit dem Kläger über die Höhe der Sonderzahlung getroffen hat, war der Rechtsstreit für das BAG nicht entscheidungsreif und wurde an das LAG zurückverwiesen.

Vorlage von Gesprächsnotizen im Rahmen der Unterrichtung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen

BAG, Beschluss vom 14. April 2015 – 1 ABR 58/13

Im Wesentlichen streiten die beteiligte Arbeitgeberin und der beteiligte Betriebsrat über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Arbeitnehmers. Bei der Arbeitgeberin besteht eine Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien für die Einstellung und Versetzung (BV Auswahlrichtlinien). In der BV Auswahlrichtlinien heißt es unter anderem, dass für die Auswahl der Bewerber ausschließlich die aus den Bewerbungen ersichtlichen Unterlagen, die bisherigen Leistungen sowie das Verhalten und die gewonnenen Informationen aus den geführten Bewerbungsgesprächen entscheidend sind. Zudem seien bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung im Zweifelsfall Bewerber mit der längeren Betriebszugehörigkeit vorzuziehen. Am 17. April 2012 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle des „Teamleader Outbound (m/w)“ aus. Für die Stelle gingen mehrere interne Bewerbungen ein. Nach Durchführung von Bewerbungsgesprächen entschloss sich die Arbeitgeberin, die ausgeschriebene Stelle mit dem Arbeitnehmer M zu besetzen. Mit Schreiben vom 25. Juni 2012 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung des Arbeitnehmers M und informierte den Betriebsrat über die eingegangenen Bewerbungen, den Verlauf der mit den Bewerbern geführten Bewerbungsgespräche sowie über die Gründe für die Auswahlentscheidung. Dem Unterrichtungsschreiben waren zudem die von den jeweiligen Bewerbern eingereichten Bewerbungsunterlagen beigefügt. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur beantragten Maßnahme mit Schreiben vom 28. Juni 2012 und begründete dies damit, dass die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin gegen die BV Auswahlrichtlinien verstoße. Die nicht berücksichtigten Bewerber verfügten über eine längere Betriebszugehörigkeit als der Arbeitnehmer M. Die Arbeitgeberin beantragte beim Arbeitsgericht unter anderem die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers M als Teamleader zu ersetzen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, die Arbeitgeberin habe ihn nicht ausreichend über den Inhalt der Bewerbungsgespräche unterrichtet. Der Betriebsrat meint, die anlässlich der Bewerbungsgespräche von einer Personalsachbearbeiterin gefertigten Aufzeichnungen hätten ihm vorgelegt werden müssen. Die Zustimmungsverweigerung sei zu Recht erfolgt, weil die Arbeitgeberin bei der beabsichtigten Stellenbesetzung die in der BV Auswahlrichtlinien vereinbarten Grundsätze missachtet hätte. Die Arbeitgeberin hatte mit ihrem Antrag sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Die von dem Betriebsrat eingelegte Rechtsbeschwerde wies das BAG als unbegründet zurück. Nach Ansicht des BAG hat die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren in Bezug auf die beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers M ordnungsgemäß eingeleitet. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist. In Bezug auf die Versetzung des Arbeitnehmers M wurde der Betriebsrat unter Vorlage der eingereichten Bewerbungsunterlagen und unter Begründung der getroffenen Auswahlentscheidung hinreichend unterrichtet. Weitere Angaben waren nicht erforderlich. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats musste die Arbeitgeberin ihm auch nicht die von der Personalsachbearbeiterin anlässlich der Bewerbungsgespräche erstellten Aufzeichnungen zur Verfügung stellen. Dem Betriebsrat sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwar nicht nur die Unterlagen der nicht berücksichtigten Bewerber vorzulegen, sondern auch die Schriftstücke, die der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über die Bewerber erstellt hat. Hierzu gehören Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit den jeweiligen Bewerbern anlässlich einer Bewerbung erstellt hat aber nur, wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts hat die Personalsachbearbeiterin die während der Bewerbungsgespräche gefertigten Gesprächsnotizen nur als Erinnerungsstütze für die Besprechung mit ihrem Vorgesetzten und für die Abfassung des an den Betriebsrat gerichteten Unterrichtungsschreibens erstellt. Damit hatten die Gesprächsnotizen für die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin keine Bedeutung. Ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien, wie ihn der Betriebsrat annimmt, hat das BAG nicht gesehen.