随着经济形势的发展,企业根据经营需要调整工作地点已司空见惯,或为节约成本,或为执行战略调整。但与此相随的却是大量的因工作地点调整产生的劳动争议。对员工来说,企业搬迁是否必须服从?对企业而言,如果员工拒绝,是否可以旷工论处,或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同?夏安律师对劳动关系中“工作地点的变更”涉及的几个问题进行全面解析。

 一、如何合理地约定“工作地点”?

根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:

(四)工作内容和工作地点。因此,用人单位有义务在劳动合同中告知劳动者明确的工作地点。但在实践当中,用人单位在合同中约定的工作地点却是五花八门。如“北京”、“中国”“朝阳区与海淀区”、“北京等中国各省市”“北京市X路X号”等,这些约定究竟哪些是合理的,哪些是不合理的?

显然,法律并未对此作出明确的解释。在实践当中,用人单位一般会有明确的经营办公地址以方便企业对外联系。而企业内部的员工,其实际提供的劳动地点大多是相对固定的,因此企业一般应以相对固定的工作封闭区域(通常是可以通过邮寄方式送达信件的地址)来确定工作地点。然而,不同行业、不同岗位其工作性质有很大出入,譬如外勤销售人员、高级管理人员,由于活动区域比较宽泛,则应允许企业约定相对固定的活动区域(如北京市、朝阳区等)。用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定必须有合理和善意的考虑,而不能以模糊工作地点来侵犯劳动者权益。

 二、变更工作地点是否属于“劳动合同内容变更”?

根据《劳动合同法》之规定,工作地点属于劳动合同的必备条款。

另根据本法规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。因此,劳动关系任何一方均无权单方强制变更劳动合同内容。既然工作地点属于劳动合同的必备条款即内容之一,那么企业调整工作地点是否必须征得员工同意并书面确认呢?

显然,在当前大多数职工主要依靠公共交通工具上下班的情况下,企业调整工作地点势必会给职工的生活工作安排带来或多或少的影响。譬如上下班的时间耗费大量增加,又或者必须举家随迁。因此原则上,变更工作地点对职工造成消极影响的须经职工同意并书面确认。

但若工作地点调整对职工造成的影响微乎其微,如从一栋路迁往隔壁一栋楼,或原址与新址只相距50米。显然,这种微小的变动从形式上也构成合同内容的变化(如从XX路50号调整至XX路52号),如果劳动者在此情形下仍可以“未经本人协商”而拒绝搬迁,那么显然不符合常理,也势必会破坏企业经营的持续性。因此,劳动合同内容变更不仅要考虑形式要件,更重要的是考虑实质要件,即形式上的地点调整是否会带来实质性的影响。在没有给员工造成合同履行困难的情况下,企业调整工作地点不构成劳动合同内容变更,劳动者有义务配合企业的经营安排。而企业临时安排的短期出差、外派,属于工作指示的范畴,更应与工作地点的变更加以区分。

 三、合同未约定工作地点,企业可以随心所欲吗?

在现实当中,部分用人单位为了避免约定固定工作地点所带来的“僵化”,因此选择不约定工作地点。如此以来,似乎用人单位调整工作地点就方便多了,不需要员工同意和书面确认。

显然,这种认识是错误的,首先,劳动合同未约定地点属于违法行为(劳动合同法规定,用人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的,由劳动行政部门责令改正,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任),应承当相应的法律责任。其次,合同未约定工作地点不等于无工作地点,双方实际履行的“工作地点”可以作为合同后继履行的依据。用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的,尽管缺乏明确的“形式”即书面约定,也必须同样遵循协商一致原则。未征得员工同意擅自变更工作地点的,劳动者有权拒绝。

 四、合同约定可以随意调整地点,企业是否高枕无忧?

工作地点调整一般是源于企业经营需要,许多用人单位为避免搬迁争议,预先约定企业有权调整工作地点,员工必须服从。并认为,这样一来,就把“劳动合同内容变更”转化为“劳动合同履行”的问题了,这种“如意算盘”是否行得通呢?

在劳动关系履行当中,用人单位和劳动者是对立统一的整体,其有矛盾的一面也有一致的一面。企业调整经营战略目的是为了保障后续生存,而工作地点调整大多也是为了节约成本,保存实力。显然这是企业自主权经营权的重要体现,也是落实劳动者持续就业的基础。但另一方面,如果放任企业的自主权,又会损害职工权益,最终影响企业发展,故立法和司法都必须兼顾二者之间的平衡。

在合同约定可以调整工作地点的情况下,劳动者在用人单位提出的合理的工作地点安排,并且不影响合同履行的情况下,应当积极配合并服从。但假若企业做出的工作地点调整是恶意的,或者没有任何救济措施(如提供班车等),那么即使合同有约定这样的条款,也不得以该条款作为抗辩理由。因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使,而不是无限制的,否则就会违背“禁止权利滥用”的基本准则。

  五、员工不服从工作地点调整是否可认定“旷工”?

对企业工作地点的调整,如果用人单位缺乏前期沟通,很容易引发矛盾。有些员工有可能径自不来上班,也有些员工抵制搬迁,并继续在原地点等候。那么如果员工拒不服从,用人单位可否认定未至新址报到属于旷工行为,在经过一定的期间后,根据规章制度规定予以解除劳动合同呢?

根据劳动法有关规定,旷工属于劳动者无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形。旷工通常应以劳动者存在主观过错为要件,因客观原因(如无法联系、未及时递交病假单等)一般不能认定旷工。在企业搬迁争议当中,如果用人单位的迁移未给劳动者造成实质性困难,如两地相距很近,在用人单位履行告知和提示义务的情况下,劳动者仅以“合同约定了地点,地点变更须协商一致”为由拒绝前往,则可以认定为违纪行为。用人单位据此解除劳动合同并无不妥。但用人单位应当履行必要的告知和提示义务,如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同,显然是不妥当的。

 六、员工不服从工作地点调整可否以客观情况发生重大变化解除劳动合同?

工作地点的调整如果会给劳动者造成实质性困难,如企业从北京朝阳区搬往大兴区,或从北京迁至山东。那么员工可否拒绝,如果拒绝,企业又该如何处理?是否仍可以旷工论处,还是以客观情况发生重要变化为由,经协商未能达成一致解除劳动合同?

显然,如果工作地点调整已给劳动者带来实质性困难,这种困难有可能是微小的,如“增加了上下班路程时间1小时”,也可能是巨大的“如必须到外地租房居住”。我们认为,必须同时考虑劳动合同是否具备继续履行的可能,或者继续履行是否需要耗费较高的代价(即从理性人角度考虑,是否是不经济的),比如,在企业安排班车的情况下,职工增加1小时的路程时间并不足以导致劳动合同实际上无法履行的,又或是企业将上班路程时间作为工作时间,对长距离上班给予交通补贴的情况下,劳动者没有理由加以拒绝,如果拒绝的用人单位可以通过违纪程序来处理。但假若公司从北京搬往山东,那么原来在北京有自有住房的员工需要在外地租房居住方得以生活,显然,这种情况下,员工拒绝是符合常理的,可以认为“双方劳动合同已无法履行”,企业只得在支付经济补偿的情况下辞退员工。而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。

总而言之,劳动关系履行中的工作地点变更,更多涉及的不是合法性而是合理性问题,用人单位也应当坚持“合法”与“合理”并重的原则,更多执行人性化管理,做好疏通和引导,对各种情况妥善作出处理,以控制工作地点调整带来的争议和风险。