Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.02.2016 (Az.: 3 AZR 960/13). Hier hatte sich das Gericht mit der Frage der Möglichkeit der Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage gemäß § 140 BGB und deren Abänderbarkeit zu befassen.

I. Einleitung

Versorgungszusagen können sowohl individualvertraglich durch Arbeitsvertrag als auch kollektivrechtlich z.B. durch Betriebsvereinbarung begründet werden. Im Rahmen einer Versorgungszusage entscheidet der Arbeitgeber über den Inhalt und die genaue Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung. Gibt ein Arbeitgeber einseitig bekannt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt, so liegt eine sogenannte Gesamtzusage vor. Versorgungszusagen wurden in der Praxis häufig in Form einer Gesamtzusage erteilt, beispielsweise weil es im Zeitpunkt der Zusage noch keinen Betriebsrat gab, mit dem eine Betriebsvereinbarung hätte abgeschlossen werden können. Anders als eine Betriebsvereinbarung gelten Gesamtzusagen jedoch nicht kollektiv-, sondern individualrechtlich. Eine Gesamtzusage wird folglich Inhalt des Arbeitsvertrages. Dementsprechend verschieden sind grundsätzlich die Abänderungsmöglichkeiten von Gesamtzusagen und Betriebsvereinbarungen. Mit seiner Entscheidung vom 23.02.2016 (Az.: 3AZR 960/13) hat das BAG diese Unterschiede zu Gunsten der Arbeitgeberseite weiter aufgeweicht.

II. Sachverhalt

Die Parteien stritten darüber, nach welcher Versorgungsordnung sich die Betriebsrente des Klägers berechnet. Dem Kläger war von einer Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Versorgungszusage aufgrund der Versorgungsordnung in der Fassung von 1976 (VO 1976) gemacht worden. Diese Versorgungsordnung wurde 1977 zeitgleich mit einer gemeinsamen Erklärung von „Gesamtbetriebsrat“ und „Geschäftsleitung“ verlautbart. Der „Gesamtbetriebsrat“ stellte jedoch keinen Gesamtbetriebsrat im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn dar, sondern die in verschiedenen Betrieben unterschiedlicher Unternehmen gewählten Betriebsräte bildeten ein gesondertes Verhandlungsgremium, das im allgemeinen Sprachgebrauch „Gesamtbetriebsrat“ genannt wurde. 1993 wurde dann mit dem „Gesamtbetriebsrat“ in der „Betriebsvereinbarung zur Abänderung der Versorgungsordnung 1976“ (Vereinbarung 1993) eine Änderung der VO 1976 betreffend die anrechenbare Besoldung bzw. Berechnung der Versorgungsleistungen getroffen, die im selben Jahr in Kraft trat. Der Kläger bezieht seit 2003 eine Rente und begehrt mit der Klage nunmehr die Zahlung einer höheren Betriebsrente. Er ist der Ansicht, dass die VO 1976 im Jahr 1993 nicht wirksam abgelöst worden sei weil es sich auch hierbei nicht um eine wirksame Betriebsvereinbarung handele, so dass sich seine Betriebsrente ausschließlich nach der VO 1976 berechne. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung der Beklagten nach einer ersten Revision erneut zurückgewiesen. Auf die erneute Revision der Beklagten war das Berufungsurteil nochmal aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

III. Die Entscheidung

Das BAG gab der Revision statt, musste allerdings das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen. Es erachtete die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung (z.B. Gesamtzusage) entsprechend § 140 BGB für grundsätzlich möglich; dies allerdings nur, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung grundsätzlich jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, könne daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden.

Ein solcher Ausnahmefall sei vorliegend gegeben. Die VO 1976 sei zwar als Betriebsvereinbarung unwirksam, da auf Betriebsratsseite mit dem sogenannten “Gesamtbetriebsrat” ein Gremium gehandelt habe, das vom Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen sei. Sie stelle jedoch eine wirksame Gesamtzusage dar. Es könne vorliegend davon ausgegangen werden, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall habe verpflichten wollen, die in der VO 1976 zugesagten Leistungen zu erbringen. Des Weiteren sei zu beachten, dass sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich von einer Gesamtzusage über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einerseits und einer Betriebsvereinbarung über solche Leistungen andererseits zu lösen, nicht wesentlich unterscheiden würden. Der Arbeitgeber könne sich auch von seinen auf Betriebsvereinbarungen beruhenden Verpflichtungen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch Kündigung der Betriebsvereinbarung nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen. Diese Grundsätze seien auch bei Gesamtzusagen anzuwenden, mit denen der Arbeitgeber Leistungen nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregelungen zusage. Würden diese Grundsätze beachtet, so könne eine bestehende als dynamisch interpretierte Gesamtzusage auch durch eine spätere Gesamtzusage und nicht nur durch eine spätere Betriebsvereinbarung abgelöst und verschlechtert werden.

IV. Praxishinweise

Der 3. Senat des BAG distanzierte sich u.a. bereits mit Urteil vom 10.03.2015, Az.: 3 AZR 56/14 von der bislang maßgeblichen Auffassung des Großen Senats vom 16.09.1986, Az.: GS 1/82, wonach eine Gesamtzusage nur dann einer Änderung durch eine Betriebsvereinbarung zugänglich ist, wenn die Neuregelung entweder den Dotierungsrahmen wahrt oder im Falle einer Verschlechterung betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist.

Mit der vorliegenden Entscheidung hat das BAG die die Möglichkeiten für Arbeitgeber weiter erhöht, eine im Wege einer als dynamisch interpretierten Gesamtzusage begründete Versorgungszusage abzuändern. Nunmehr sind entsprechende Änderungen auch durch eine erneute Gesamtzusage möglich, soweit die vom BAG aufgestellten Verhältnismäßigkeitsgrundsätze gewahrt werden. Dies ist insbesondere eine erfreuliche Nachricht für Arbeitgeber, die Versorgungszusagen im Wege einer Gesamtzusage erteilt haben und diese mangels Betriebsrat bisher nicht haben abändern können. Allerdings wäre es wünschenswert gewesen, wenn der 3. Senat des BAG seine Rechtsauffassung dezidierter begründet hätte, insbesondere dahingehend, wann eine Gesamtzusage als dynamisch und damit abänderbar interpretiert werden kann. So kann die Entscheidung nach Meinung der Verfasser nicht über den Bereich der betrieblichen Altersversorgung hinaus ausgedehnt werden.

Auch im Hinblick auf die Umdeutung unwirksamer Betriebsvereinbarungen hat das BAG für mehr Klarheit gesorgt. Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist nur dann möglich, wenn eben hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Ein solcher Wille aber ist nur unter besonderen Umständen anzunehmen.